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如何做好調崗調薪工作才能讓員工接受?

發布時間:04-11  
起初,這位業務副總經理并不愿意,可是經我與他溝通后,他就同意了。 ?在與他溝通前,我做了3件事情:

第一,嚴格執行全員績效考核。這位業務副總經理是有簽訂具體的績效責任書的,而且考核質變都是量化的,并且在績效責任書里,詳細寫明,如果目標不達成,其本人自愿接受調崗調薪,然后由他簽字確認;

第二,了解他的業績情況。跟他的直接領導溝通,了解他在公司的業績和表現情況,一定要具體的事實。

第三,了解他的性格。這主要是根據他的性格特點來跟他進行調崗溝通。了解他的性格弱勢、行為習慣,從而讓你的溝通更加順利。

做好這3點,我就有把握把調崗這件事做好了。

果然,跟他的調崗溝通很順利,在績效考核這些實際的績效數據面前,他很坦然地接受了公司的調崗調薪。

當然,在實際的工作中,每個員工的情況都不一樣,具體調崗調薪工作也要具體問題具體分析,那我們該如何來做好調崗調薪工作,才能讓員工調崗調薪更加順利,同時,公司的風險降到最低呢?

調崗調薪的情形

《勞動法》對調整工作崗位沒有具體規定,根據《勞動法》規定的原則精神,下列4種情況下,用人單位可以調整崗位:

1、用人單位與勞動者協商一致的;
2、勞動者患病或者非因工負傷,規定的醫療期滿后,不能從事原工作的;
3、勞動者不能勝任原工作的。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行的,經用人單位與勞動者協商,可以就勞動合同的內容進行變更。

調崗調薪處理原則

法律賦予企業對員工的崗位進行調整的權利,但并不代表企業可以隨意調整員工的的崗位和工資,在實際的操作過程中,還需要遵循以下3個原則:

第一,合理性原則

調整崗位必須具有充分的合理性,調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯,譬如把業務總監調整為業務經理一般可以認定為合理的,而把業務總監調整為行政前臺,則欠缺合理性。

第二,勝任原則

其實大部分的調崗調薪,都是基于勞動者不能再勝任原崗位,所以才會調整到新的崗位。因此,勞動者被調崗后,如果不具備勝任能力,用人單位還應當負責培訓教育,以使勞動者能適應新的工作崗位。

第三,溝通原則

不管是主觀原因還是客觀原因,企業都應該做好員工調崗調薪的溝通工作,而不能單在沒有告知和解釋的情況下,單方面做調崗調薪處理。

在做調崗調薪前,企業應該做好調崗調薪的證據收集,以讓員工能夠更好地接受。

調崗調薪處理

針對以上4種情形,我們該如何做好調崗調薪呢?

1、用人單位與勞動者協商一致的

根據《勞動合同法》第三十五條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

用人單位與勞動者協商一致的情形,原則上適用于任何一種情況,只要雙方都同意。但企業要注意的是,勞動合同的變更,用人單位與員工最好簽訂書面的變更協議,只要有書面的變更合同的,且不存在脅迫、欺詐等情形的,則變動后的工作崗位、工資待遇等無論變高或調低,由于是雙方協商一致的,均為有效。

2、勞動者患病或者非因工負傷,規定的醫療期滿后,不能從事原工作的

《勞動合同法》第四十條第(一)項明確規定,員工“患病或非因工負傷的,醫療期滿不能從事原來的工作崗位的,企業可以調整員工崗位。這種調崗的原因,與員工的自身原因關系緊密,所以,企業可以根據實際情況,按照“易崗易薪制”原則,可以適當降低工資。在這種情況下,員工應該服從。

應該注意的是,這種情況,企業還可以根據實際需要,進行一定的經濟補償后,可以和勞動者解除勞動合同。

3、勞動者不能勝任原工作的

《勞動合同法》第四十條第(二)項規定,勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

這種情況下,這種調崗不需要與員工協商一致,用人單位可根據實際情況自主安排,當然,這種安排要與該員工的工作技能有一定的關聯性。同時,企業應該對員工進行新崗位的培訓。

做這種不勝任調崗調薪的前提是,企業必須要能夠證明員工不勝任,所以要做好績效考核。

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的

?《勞動合同法》第四十條(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

這里需要強調的是,調崗調薪的原因必須是“客觀情況發生重大變化的”。“客觀情況發生重大變化”,一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區遷移、兼并、分立、合資、轉(改)制、轉產、進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失。

這種情況的調崗是需要和勞動者協商,如果勞動者不同意,則需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金后解除勞動合同。

一個業務總監的調崗調薪案例

我以前公司的業務非常多,全國有3家分公司,每個分公司至少有十幾名業務員,一個業務總監。那時,華北區有一個業務總監,姓葉。剛招進來的時候,看起來能力還不錯,可是用起來后,能力卻始終無法發揮出來。

用了半年后,公司領導決定對他調崗調薪。對于這樣的結果,我一點都不意外。

還好,我為此做好充足的準備。我們公司的業務員管理非常嚴格。

首先,公司實施嚴格的績效考核。每個月,業務員都會簽訂績效責任書,并且我們有明文規定,如果業績考核連續3個月不合格,公司有權對員工進行調崗調薪。每次考核的結果,員工都要簽字確認,人力資源部會做好備案。

其次,業務部管理人員還會定期和每位員工溝通,并做好溝通記錄。

在這兩個前提下,人力資源部再找員工進行調崗調薪溝通就很容易了。

這個業務總監經常要回來總部溝通工作,趁他回來總部的空隙,我請他到會議室聊天了。

“葉總,很高興見到您啊!”我見到他后,首先跟他營造良好的氣氛。

“是啊,我也很高興。”他禮貌性地回答了我。

“葉總最近真是大忙人,很難見到你,說明你為了公司的業績,也是拼了!”我想讓他放松下來。任何溝通,都要讓對方放松下來,接納你。

“慚愧慚愧啊,最近公司業績也不大好!”他有點不好意思。

“努力就好!葉總,今天找您,也是想和你溝通一下調崗調薪的問題!”這種溝通沒什么好遮遮掩掩的。

他抬頭看了我一眼,有點詫異。“嗯嗯,這怎么回事呢?”他問。

我攤開手中的績效考核結果表,對他說:“葉總,這是您最近三個月的績效考核結果情況,我這邊也跟陸總(他的上級)溝通過了,公司這邊也規定,業務人員連續三個月考核不合格,是要接受調崗調薪的,這在您入職之前就告知你了,是吧!”

他楞了一下,點點頭,沒有說話。

“所以,我這邊也是根據公司的規定來辦事,想跟您說,從下個月開始,您的崗位將調整為業務經理,基本薪酬也從現在8000元/月調整為6000/月。”我斬釘截鐵地說。

“嗯,我了解,這些我都知道,其實,主要是現在的業務不好做啊!”他說。聽了他這句話,我就知道,他已經開始接受這個決定,只不過,他想給他自己找一個臺階下。

“是啊,葉總,公司的平臺還是很大的,我也很相信你的能力,公司業務晉升降職就看業績,我相信下一個季度,你可以回到原來的位置,甚至更高,哈哈!”我給他臺階下。

聽了我的話,他很快在調崗調薪通知書上簽了字。

整個過程,時間不長,但很順利。做調崗調薪,最重要的是要做好溝通,溝通前再做好證據的收集,那就能夠讓溝通更加順利。
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